人間関係の悩み

管理職が「部下に感じる大きなストレス」への対処法。あなたが病む事はありません!

日々孤独と大きなストレスを感じながらも、自分の感情を押し殺して組織管理や組織育成に頑張っているあなた!本当にお疲れです。
最近「会社の人間関係から解放されたい!」と強く願ってばかりいるCIPHERです。

さて、この様な「部下や組織管理」に関する悩みを抱えている管理職は多いと思います。
これは役職的な問題ですので、男性&女性、年代も20代〜60代と性別年齢も様々な方がこの様なストレスを抱えている事と思います。

今回はこの様な悩みやストレスを抱えているあなたに対して、少しでも悩みやストレスが軽減されればと思い、私の経験からの対処方法、思考方法をご紹介します。

※本来は男女別、年代別での固有な問題も多いので、その編も掘り下げて対応策を紹介したいのですが、今回は「管理職が共通して部下に感じるストレス」にフォーカスしてご紹介いたします。

管理職の「部下」への対応は大きなストレスに。

一昔前の管理職といえば、
「体育会系」
「根性論」
「命令を絶対に守らせる」
と言った、いわゆる現在の「ブラック企業」と呼ばれる会社で存在感を出していた管理職イメージが強いですね(勝手な偏見も入っててすみません)。

これは時代背景もあり、イケイケドンドン(死語)な時代であればこれで企業や組織も成長できましたが、少子高齢化の現在、労働人口は減少するばかりで「労働人員の確保」は企業にとっても死活問題です。

こうなってくると部下や組織を管理する管理職の責任も重大です。
●部下が辞めないよう、メンタルにも気をつけながら指導する。
●部下の教育計画を立て実行する。
●部下の不満や要望を吸い上げ、組織改善を実行する。
などなど、現在の管理職は「これでもかっ!」という位に気を使って組織管理をしているのではないでしょうか。

私も少し前までは自分の時間はほぼ会社業務に費やしていました。
部下はしっかり有給もとり早く帰る中、自分は深夜残業、休日出勤が当たり前。
それでプレイヤーとしての業務、組織管理、売上管理などをこなしていましたが、ふと頭をよぎったんです。

「ここまで自分の人生を犠牲にして、部下や会社の為に働くって何?」
「自分の家族の生活を守る事は第一だが、やる気の無い、批判しか言わない部下の人生まで面倒は見てられない」

と言った感じです。

そこから自分の人生、メンタルを守る為にも「割り切る」事をベースにストレスに対する対応方法、思考方法を整理する事にしました。

すると、自分でも驚くほどに「相手に対して怒り感情が湧く」事が少なくなってきたのです。これは個人差もあるかと思いますが、とても有効で即効性のある思考方法です。

 

「割り切る」事でのストレス軽減方法

「割り切る」考え方は、根が真面目で一生懸命な人には最初は難しいかもしれません。
しかしそれ自体は決して悪い事ではありません。
あなたはもちろん、割り切られる「部下」にとってもメリットがあります。

基本は「相手に必要以上に干渉しない」事。

管理職になりたての人は特に要注意ですが、
「自分が部下を育て、正しい方向へ導いてあげなきゃ」
と必要以上に干渉してしまう事です。

これは会社から
売上向上
部下の育成
と言った課題を与えられている場合、優秀なプレイヤーであったあなたは
「自分のやり方、考え方を教えて実践させれば育成と売上向上が達成できる」
と考えるでしょう。

しかしそこが間違いなのです。
現実はそんなに上手く行きません。特に相手は「意思のある人間」です。

あなたも部下の立場になって考えればわかると思いますが、上司のアドバイスなんてその時はありがたい言葉ですが、「それを人生の改善課題として掲げ、取り組もう!」なんて人はいないでしょう。

それを上司の立場になるとなぜか完全に忘れてしまうんですね。
それは心のどこかに
「部下は上司の言う事をきくのが当たり前」
「自分のアドバイスや命令に従うのが当たり前」
と言った感情があるからでは無いでしょうか。

その為、部下が言う事を聞かない事で悩み、
干渉される部下からは「ウザい、面倒くさい」と煙たがられる事での悩みやストレスが発生するのです。

このように、相手に干渉している限り、このストレスは永遠に付きまといます。

相手を育てよう!変えてあげよう!なんて思ってはダメ。管理者は「出来ている」「出来ていない」事実のみ伝える割り切り方を。

前段での説明の通り、一生懸命に相手を育てようとすればする程、
「なんで俺は、私はこんなに考えてアドバイスしているのに聞いてくれないんだ」
と大きなストレスとなって跳ね返ってきます。

ここで管理者に重要な事は「相手を変えてあげよう」なんて言う変な責任感ではなく、事実を伝えてあげる事です。

例えば、何度もプロジェクトの遅延を発生させ、その度に改善点を指導している部下がいたとしましょう。

その部下に対して、懇切丁寧に指導し「こう言った考え方、仕事の仕方、相手への接し方」にすればプロジェクト遅延は減らせるよ!と指導していた場合、何度も同じミスを繰り返されると、指導していた身になってみると、「何でわかってくれないんだ」と、それは大きなストレスになりますよね。

しかし割り切って事実を伝える考え方にした場合、
プロジェクト遅延に対しての有効な対応はA,B,C,D,Eとあり、今回あなたはAしか出来ていないので、次回からB,C,D,Eをしっかりしてください。
と事実を伝えるのです。
そこに「相手に成長してほしい」とか「自分の思いをわかってほしい」と言った感情は不要です。

相手も人間ですから出来ること、出来ないこと、得意なこと、苦手なことがあります。
それを「自分が変えてあげよう」と考える事自体に無理があるのです。
人間そんな簡単に変わりませんし、根本的な性格や考え方が変わると言った事はほとんどないでしょう。

もちろん会社に「自分は割り切って管理してます」なんて宣言は出来ませんし、この考え方が私自身必ずしも正しいとは思っていません。細かな事情やケースによりますから。

しかし大きな悩みやストレスを抱えて苦しんでいる管理者がいるのであれば、心の中ではこの様に割り切って考えるべきです。

部下はあなたの家族や子供ではありません。
この性格を直してあげよう。
このスキルを身につけさせて将来生きていける様にしてあげよう。
なんて事を考える必要は全くないのです。

それでは具体的な対応事例をケース別に見ていきましょう。

 

部下の対応でストレスになる事ベスト8

私の独断と偏見で部下の対応でストレスになる主なケースを8つピックアップしました。
まずは「そもそもこれらは出来ない事」として考えておく事でストレスは軽減できます。

また
「30にもなってこんな事もできないのか」
「もっと経営目線を持った対応ができないのか」
など、自分勝手な期待を押し付ける事もやめましょう。

いい意味?で「諦める」んです。
この人、この組織はここまで出来ないと。
そうする事で「なぜあの人はこうしてくれないんだ」と言った自分の期待とのギャップがなくなり、ストレスに押し潰される事もなくなります。

それではケース別事例をどうぞ。

1. 指示、依頼に対して返信や反応が無い。

出した指示に対して部下からの反応が全く無いケースです。
指示を出した側からすれば
「メール見落としているのかな」
「見ているけど返信していないだけかな」
など、余計な不安や確認作業が発生しますので、ストレスになりますね。

私もまだまだこのケースは多いですが、相手に期待する事を辞めてから
「依頼メールに対する返信はビジネスマナーの基本だろ」
「社員がこんな基本的な事もできなくてどうするんだ」
なんて腹をたてる事も無くなりました。

「その人はそう言う人なんだ」と割り切り、そこに対して教育しようとか、改善させようなんて事は考えません。

ただ事実として
「依頼メール見てくれた?」
「メール確認したら次回から返信だけ必ずくださいね」
と言った事を確認するだけです。

2. 進捗報告が無い。

これも心理的ストレスが大きいですね。
こう言った初歩的なビジネスマナーに関する問題は
「何でこんな事もできないの?」
と言った自分の価値観とのギャップが大きなストレスになりますので、ここも割り切りです。

対応方法としては自分の中で「相手に進捗を確認するタイミング」を決めておく事です。
そうする事で常に「進捗どうなんだろう」なんて心配しなくてすみます。
リマインダーで通知がくるタイミングで、部下から進捗報告が来ていない場合に確認するだけです。

3. 時間や約束にルーズ。

時間にルーズ、約束を守れない。これも致命的な問題です。
必ず会議に2分くらい遅刻する。
15時までに提出する約束の資料が完成できず、18時になる。
などなどです。

これも「こうあるべき」と言った感情はとりあえず置いておき、ルールで対応します。

必ず会議開始時間に2分遅刻するのであれば、ルールとして会議開始時間を5分前に設定する。
いつも資料提出が遅れるのであれば、こちらからの提出期日に1日くらい余裕を持たせる。

など、ルールで対応方法を決めておく事で、こちらの精神的余裕も生まれますので、部下への改善指導に疲弊するくらいであれば、ルールで対応しましょう。

4. 口だけで行動しない。出来ない。

これは本人の資質による所が大きいので、こう言った部下の本質的な部分の改善が必要な事に関しては、関与するだけ管理者が疲弊していきます。
ですのでここも真っ先に割り切りましょう。

口は達者だが行動できない人は「そう言った人」と割り切るのです。

行動できないのであれば、できる人に割り振る。と言った様に、物事を組織で動かす事を管理者は考えましょう。

ここを「個人の意識改革を」なんて事をしてしまうとドツボにハマるので要注意です。

5. 自分の意志や考えが無い。

何事も
「会社が、経営者が考える事」
「仕事上の問題点はたくさんあるが、自分が意見する事ではない」
「そもそも仕事に関して自分の考えや意見がない」
と言ったスタンスの部下もいるでしょう。

これも感情論は置いておき、
「会社としてはこの様な指針を出している」
「現場の問題点はもちろん会社として改善対応するが、現場として「こうしてほしい」と言った意見も必要」
「経営者や管理者ではなくても、仕事に対しては自分の考えや意見を持つべき」
と言った必要な事実を伝える事が重要です。

6. 同じミスを何度も繰り返す。

ミスを繰り返す人は、徐々に改善する人もいますが、多くはその人の性格的な部分が大きく起因しますので、ここも感情的にミスを攻めるだけでは解決しません。

対応できる事としては、ミスを防ぐ具体的方法を提示し続ける事です。
「確認点は赤マーカーでチェック」
「提出前に指示書との見直しチェック」
「業務ドキュメントを作成し、フローを確認しながら作業」
など、具体的な対応策を提示し、ミスが繰り返されない様に、対応方法を提示してあげる事です。

7. 組織や仕事の批判しかしない。

この手の人物は厄介です。
変に影響力のある人物だったりすると、ネガティブな思考は組織内に急速に広まっていきます。そして批判している人物そのものは
「いい事を言っている」
「会社の課題を指摘しているんだ」
と言った感じで、自分が組織に悪影響を与えている自覚はありません。

この様な人物への対応方法として、本人への対応方法はありません。
基本、放置するしかないのです。

しかし周りにネガティブな思考が伝播していく事を防ぐ事はできます。

組織内でポジティブな意見や考えができる人がいれば、その部下と中心になって、前向きに建設的な意見をどんどん発信していく事で、組織内でのネガティブ思考の伝播を抑える事が可能です。

8. 仕事に対する向上心が無い。

人間、向上心があるか無いかで、1年後、3年後、10年後と大きな差がついていきます。

仕事でも向上心が無い部下に対して、いくら一生懸命に仕事を教えても、部下からしてみればありがた迷惑ですよね。

これは仕事に「自己成長や自己実現」の価値を見出している人と、そうでは無い人の差になります。

よって管理職でできる事は部下一人一人の「仕事に対する価値観」を理解し、
仕事に自己実現の価値を見出しているスタッフには、新たな難しい課題に調整してもらうチャンスを与える事となります。

 

管理職こそ、自分の人生、キャリア計画をしっかり立てよう

今回は、管理職が部下に対して感じるストレスや悩みの解消方法をベースにご紹介いたしました。

ただでさえ忙しい管理職は、ついつい組織の課題に注力しすぎ、自分自身の今後のキャリアプランなどを後回しにしてしまう傾向にあります。

管理職は犠牲を払う必要はありません。

割り切る所は割り切って、しっかり残りの自分自身のキャリアプランを考えましょう。

今回の記事の中で少しでもあなたのお役に立てる事があると嬉しいです!

それではお互いに頑張りましょう!

 

 

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